对青年教师是好还是坏？从两方面分析
预聘制的优点
饶毅教授曾发文表示，预聘制的核心是如何招聘、支持和晋升教授系列的教师。
预聘制简单模式是：助理教授—副教授—教授。
助理教授第三至第四年，所在院系形成小组，并咨询校外（包括国际同行）其学术状况，对其发展状态进行评估，告知个人评估建议（优势、弱势，注意点），供其参考，以便给其合适的指导、促进其职业发展、分辨其潜在问题，并向学校提交评估报告备案。
随后，经过考核，获得通过者，得到长聘（tenured），可以提高待遇继续在学校工作。未获得长聘副教授者，可以申请缓期一年离开学校。申请正教授是一般的常规，但在获得长聘副教授后，正教授不是“非升即走”，只有助理教授成为副教授的长聘的评审是“非升即走”。
对于年轻人来说，预聘制度，是为了避免有少数老教授、大教授学术卓越、人格出众，但比较任人唯亲，让一批又一批年轻人没有得到最佳发展可能。
预聘制后，年轻人靠竞争得到自己的职位、谈判自己的条件，立即成为独立的学者、科学家。获得高于非预聘制人员的收入待遇和研究条件。而且也不用担心与老教授、大教授的关系，只需要堂堂正正的正常关系。校内正常交流应该有，但在校内攀高枝无助于得到国际学术界的肯定。
预聘制的缺点
当然了，上文也说过，虽然预聘制本身是利好年轻人的，但很多高校却将制度运行的不伦不类，甚至让人产生了单纯割年轻科研人韭菜的感觉。
近几年，有不少社会新闻都直指教师职称晋升无望后，就做出极端选择。
台湾一教师因晋升无望在实验室自杀
当了解高校非升即走的残酷后，很多网友对这种选择，产生了共情。
先来看看目前高校引进青年人才有多疯狂？
根据某985大学自己的公众号写的宣传文，其中有一句话是这样的：
在国内高校的“抢才大战”中，学校自2015年启动的“人才强校”战略是做得最实、成效最显的代表高校之一，已累计引进各类人才8000多人，其中“百人计划”人才超过65%以上是海外求学或工作经历。
这也就意味着学校在6年时间内引进了8000多青年人才。
当时曾在网络上引起热议
这相当于每年都有1300多人入职学校。
据悉，这些入职的青年人才，给的岗位是专职科研人员，按照学校的说法，只要在允诺的期间内，这些人才达到特定指标就可以转正为带编人员。甚至可以直升副教授。
是不是感觉这套路有点熟悉？再用通俗点的话来讲，这就是我们所熟知的“3+3”聘期制。
所谓「3+3」聘期制，即给招聘的年轻教师一个考核期，在单位时间内必须完成高校的考核任务（一般三年为一个考核期，故叫3+3）。如果达标，则可进入大学的教师编制，如果没有达标，就要面临没有薪水的失业状态。通常越是名校，考核的指标就越高。
但是这种考核的淘汰率却惊人的高，达到了90%以上！大多数没有达到指标的博士，那就是3+3被用完之后，直接被学校抛弃。此时的他们因为年龄问题，已经缺少去竞争别的高校好教职的机会。可以说是努力了一场，什么都没留下。
截图自知乎用户分享
